"新车间需要增加哪些设备?"郑昊问王师傅。
"主要是机加工设备和装配设备。"王师傅拿出设备清单,"车床10台、铣床8台、钻床6台,还有各种专用设备。"
"数控设备的比例要提高。"老张师傅建议道,"虽然投资大,但能大幅提高加工精度和效率。"
这个建议很有道理。随着产品技术含量的提高,对加工精度的要求也越来越高。数控设备虽然价格昂贵,但能够保证产品质量的一致性。
"我们这次采购5台数控机床。"郑昊决定道,"与济南机械厂的合作项目也要加快进度,争取自己也能生产数控设备。"
设备采购的投资达到了200万元,这在当时是一笔巨额投资。但郑昊认为这是必要的,先进的设备是保证产品质量和生产效率的基础。
除了硬件扩张,软件建设也很重要。
"扩产后我们需要增加多少人员?"人事科长问道。
"预计需要新增150人。"郑建国算了一下,"其中技术工人100人,管理人员30人,辅助人员20人。"
150个新员工的招聘和培训是个大工程。赵晓兰主动承担了这个任务。
"我们分批招聘,分批培训。"赵晓兰制定了详细计划,"第一批50人,主要是有经验的技术工人,可以快速上岗。第二批50人,从技校招应届毕业生。第三批50人,从农村招工,我们自己培训。"
"培训周期和内容呢?"
"有经验的工人培训一周,主要是熟悉我们的工艺流程和质量标准。"赵晓兰说,"应届毕业生培训一个月,理论结合实践。农村招工培训三个月,从基础开始。"
为了吸引优秀人才,西尧重工的用工条件也在不断改善。
"我们要建设工人宿舍和食堂。"郑昊在规划会上说,"让外地来的工人能够安心工作。"
"还要建设文体活动室。"赵晓兰补充道,"工人们下班后也需要文化娱乐活动。"
新建的工人宿舍设计成公寓式,4人一间,每间都有独立的卫生间。食堂可以容纳300人同时就餐,菜品丰富价格实惠。
"这样的条件在当时绝对是一流的。"一个来应聘的工人惊讶地说,"比国营大厂的条件还要好。"
良好的工作和生活条件很快吸引了大批优秀人才。第一批招聘的50个岗位,来了200多人应聘,录取比例只有四分之一。
"这么多人想来我们厂工作,说明我们的吸引力在提高。"郑建国很高兴,"我们可以挑选最优秀的人才。"
在扩建过程中,郑昊也没有忽视现有员工的感受。
"扩建不是为了扩建而扩建,而是为了给大家提供更好的发展平台。"郑昊在全厂大会上说,"新车间建成后,工作环境会更好,发展机会也更多。"
"老员工在新岗位安排上有优先权。"郑昊承诺道,"有能力的可以升任班组长、车间主任,待遇相应提高。"
这个承诺让老员工们很高兴。大家都盼着新车间早日建成,自己也能有更好的发展。
为了确保扩建质量,郑昊经常到工地检查施工情况。
"基础工程一定要做好,不能有任何马虎。"郑昊对施工队长强调,"我们要建百年企业,厂房也要用一百年。"
"钢结构的焊接质量要严格检查。"郑昊对质检员说,"每个焊缝都要检验,不合格的必须重做。"
"你们原来的设计思路基本正确,但有些细节需要改进。"刘工程师看过小货车设计方案后说,"比如前悬挂系统,应该采用独立悬挂,这样能提高行驶舒适性。"
"独立悬挂?"王家祥有些疑惑,"成本会不会太高?"
"成本确实会增加一些,但用户体验会好很多。"刘工程师解释道,"小货车经常在城市道路行驶,路况复杂,好的悬挂系统很重要。"
"那后悬挂呢?"
"后悬挂建议用钢板弹簧,这是货车的经典配置,载重能力强,维修也方便。"
张工程师在发动机优化方面也发挥了重要作用。他对4105发动机进行了深入分析,提出了系统的改进方案。
"这台发动机的基础很好,但还有很大的潜力可以挖掘。"张工程师说,"通过改进燃烧室形状、优化配气正时,功率可以提升到55马力。"
"可靠性会受影响吗?"李工程师担心地问。
"不会的。"张工程师很有信心,"这些改进都是在设计余量范围内,不会影响可靠性。"
有了专业技术人员的加入,小货车项目的进展明显加快。原本需要9个月才能完成的设计工作,现在预计7个月就能完成。
但人才引进也带来了一些新的问题。
首先是新老员工的磨合问题。新来的技术专家虽然水平高,但对西尧重工的企业文化和工作方式还需要适应。
"刘工程师提出的设计方案确实先进,但成本太高了。"王家祥在技术会议上提出了异议,"我们是民营企业,必须考虑成本控制。"
"技术和成本确实需要平衡。"刘工程师也意识到了问题,"我以前在大企业习惯了,成本意识确实不够强。"
其次是薪酬平衡的问题。新引进的技术专家薪酬较高,引起了一些老员工的议论。
"凭什么他们的工资比我们高这么多?"有老员工私下抱怨,"我们在厂里干了这么长时间,也应该有相应的待遇。"
这个问题郑昊必须认真对待。如果处理不好,可能会影响员工的工作积极性。
"我理解大家的想法。"郑昊在全厂大会上公开回应这个问题,"新员工的高薪是因为他们有专业技能和经验,这是市场价格。但这不意味着老员工就不重要。"
"我们建立的技术等级制度,就是要为大家提供公平的晋升机会。"郑昊继续说,"只要努力学习,提高技术水平,都能获得相应的回报。"
为了缓解矛盾,郑昊还制定了一些具体措施:
一是提高老员工的培训机会,让他们也能获得技术提升;
二是在项目奖金分配上向老员工倾斜;
三是在技术等级评定中,适当考虑工作年限因素。
这些措施取得了良好效果,员工的抱怨情绪明显减少。
除了引进高端技术人才,普通技术工人的培养也很重要。
"我们计划再招收100名技术工人。"郑建国在人事会议上汇报,"主要是机械加工、装配调试、质量检验等岗位。"
"这100个人从哪里招?"
"一部分从技工学校招应届毕业生,一部分从社会上招有经验的工人。"郑建国说,"还有一部分可以从农村招人,我们自己培训。"
技工学校的毕业生虽然年轻,但基础扎实,可塑性强。有经验的社会工人能够快速上手,但薪酬要求较高。农村招工成本低,但需要较长的培训时间。
"主要是机加工设备和装配设备。"王师傅拿出设备清单,"车床10台、铣床8台、钻床6台,还有各种专用设备。"
"数控设备的比例要提高。"老张师傅建议道,"虽然投资大,但能大幅提高加工精度和效率。"
这个建议很有道理。随着产品技术含量的提高,对加工精度的要求也越来越高。数控设备虽然价格昂贵,但能够保证产品质量的一致性。
"我们这次采购5台数控机床。"郑昊决定道,"与济南机械厂的合作项目也要加快进度,争取自己也能生产数控设备。"
设备采购的投资达到了200万元,这在当时是一笔巨额投资。但郑昊认为这是必要的,先进的设备是保证产品质量和生产效率的基础。
除了硬件扩张,软件建设也很重要。
"扩产后我们需要增加多少人员?"人事科长问道。
"预计需要新增150人。"郑建国算了一下,"其中技术工人100人,管理人员30人,辅助人员20人。"
150个新员工的招聘和培训是个大工程。赵晓兰主动承担了这个任务。
"我们分批招聘,分批培训。"赵晓兰制定了详细计划,"第一批50人,主要是有经验的技术工人,可以快速上岗。第二批50人,从技校招应届毕业生。第三批50人,从农村招工,我们自己培训。"
"培训周期和内容呢?"
"有经验的工人培训一周,主要是熟悉我们的工艺流程和质量标准。"赵晓兰说,"应届毕业生培训一个月,理论结合实践。农村招工培训三个月,从基础开始。"
为了吸引优秀人才,西尧重工的用工条件也在不断改善。
"我们要建设工人宿舍和食堂。"郑昊在规划会上说,"让外地来的工人能够安心工作。"
"还要建设文体活动室。"赵晓兰补充道,"工人们下班后也需要文化娱乐活动。"
新建的工人宿舍设计成公寓式,4人一间,每间都有独立的卫生间。食堂可以容纳300人同时就餐,菜品丰富价格实惠。
"这样的条件在当时绝对是一流的。"一个来应聘的工人惊讶地说,"比国营大厂的条件还要好。"
良好的工作和生活条件很快吸引了大批优秀人才。第一批招聘的50个岗位,来了200多人应聘,录取比例只有四分之一。
"这么多人想来我们厂工作,说明我们的吸引力在提高。"郑建国很高兴,"我们可以挑选最优秀的人才。"
在扩建过程中,郑昊也没有忽视现有员工的感受。
"扩建不是为了扩建而扩建,而是为了给大家提供更好的发展平台。"郑昊在全厂大会上说,"新车间建成后,工作环境会更好,发展机会也更多。"
"老员工在新岗位安排上有优先权。"郑昊承诺道,"有能力的可以升任班组长、车间主任,待遇相应提高。"
这个承诺让老员工们很高兴。大家都盼着新车间早日建成,自己也能有更好的发展。
为了确保扩建质量,郑昊经常到工地检查施工情况。
"基础工程一定要做好,不能有任何马虎。"郑昊对施工队长强调,"我们要建百年企业,厂房也要用一百年。"
"钢结构的焊接质量要严格检查。"郑昊对质检员说,"每个焊缝都要检验,不合格的必须重做。"
"你们原来的设计思路基本正确,但有些细节需要改进。"刘工程师看过小货车设计方案后说,"比如前悬挂系统,应该采用独立悬挂,这样能提高行驶舒适性。"
"独立悬挂?"王家祥有些疑惑,"成本会不会太高?"
"成本确实会增加一些,但用户体验会好很多。"刘工程师解释道,"小货车经常在城市道路行驶,路况复杂,好的悬挂系统很重要。"
"那后悬挂呢?"
"后悬挂建议用钢板弹簧,这是货车的经典配置,载重能力强,维修也方便。"
张工程师在发动机优化方面也发挥了重要作用。他对4105发动机进行了深入分析,提出了系统的改进方案。
"这台发动机的基础很好,但还有很大的潜力可以挖掘。"张工程师说,"通过改进燃烧室形状、优化配气正时,功率可以提升到55马力。"
"可靠性会受影响吗?"李工程师担心地问。
"不会的。"张工程师很有信心,"这些改进都是在设计余量范围内,不会影响可靠性。"
有了专业技术人员的加入,小货车项目的进展明显加快。原本需要9个月才能完成的设计工作,现在预计7个月就能完成。
但人才引进也带来了一些新的问题。
首先是新老员工的磨合问题。新来的技术专家虽然水平高,但对西尧重工的企业文化和工作方式还需要适应。
"刘工程师提出的设计方案确实先进,但成本太高了。"王家祥在技术会议上提出了异议,"我们是民营企业,必须考虑成本控制。"
"技术和成本确实需要平衡。"刘工程师也意识到了问题,"我以前在大企业习惯了,成本意识确实不够强。"
其次是薪酬平衡的问题。新引进的技术专家薪酬较高,引起了一些老员工的议论。
"凭什么他们的工资比我们高这么多?"有老员工私下抱怨,"我们在厂里干了这么长时间,也应该有相应的待遇。"
这个问题郑昊必须认真对待。如果处理不好,可能会影响员工的工作积极性。
"我理解大家的想法。"郑昊在全厂大会上公开回应这个问题,"新员工的高薪是因为他们有专业技能和经验,这是市场价格。但这不意味着老员工就不重要。"
"我们建立的技术等级制度,就是要为大家提供公平的晋升机会。"郑昊继续说,"只要努力学习,提高技术水平,都能获得相应的回报。"
为了缓解矛盾,郑昊还制定了一些具体措施:
一是提高老员工的培训机会,让他们也能获得技术提升;
二是在项目奖金分配上向老员工倾斜;
三是在技术等级评定中,适当考虑工作年限因素。
这些措施取得了良好效果,员工的抱怨情绪明显减少。
除了引进高端技术人才,普通技术工人的培养也很重要。
"我们计划再招收100名技术工人。"郑建国在人事会议上汇报,"主要是机械加工、装配调试、质量检验等岗位。"
"这100个人从哪里招?"
"一部分从技工学校招应届毕业生,一部分从社会上招有经验的工人。"郑建国说,"还有一部分可以从农村招人,我们自己培训。"
技工学校的毕业生虽然年轻,但基础扎实,可塑性强。有经验的社会工人能够快速上手,但薪酬要求较高。农村招工成本低,但需要较长的培训时间。